A lei trabalhista inova ao instituir o chamado TERMO DE QUITAÇÃO de direitos que possam ser discutidos na esfera do Poder Judiciário.

Esta transação pode ser feita pelo trabalhador e seu empregador, recebendo como chancela a concordância do Sindicato obreiro.

Evidente que o espírito do Legislador foi de dar garantia as empresas, por vezes exigidas nos trabalhos efetuados por Auditores, como forma de reduzir os riscos de futuras transações, concedendo aos pretensos interessados maior segurança.

Embora inovadora no campo do Direito do Trabalho, resta aguardar como será a interpretação desta forma de quitação pelo Poder Judiciário, se haverá respeito à Lei ou simplesmente torna-se letra morta em relação a sua aplicabilidade.

Aspecto de relevo está no comportamento a ser adotado pelas Entidade Sindicais, principalmente num momento em que se tornaram facultativas as Contribuições Sindicais, podendo haver negativa aqueles que deixaram de concordar com o seu desconto.

O fato que se apresenta é de extra responsabilidade dos Sindicatos, que muitas vezes serão chamados simplesmente para referendar o ato da concordância, sem poder opinar ou mesmo investigar sobre a veracidade do que consta do referido Termo.

O Termo de Quitação disposto na Lei 13.467/2017, segundo o artigo 507-B, seguramente pode ser feito na vigência ou não do contrato de trabalho, mas dispondo explicitamente dos títulos que estariam dando por negociado.

Assim, entendemos que o citado Instrumento deve mencionar as verbas que estariam sendo objeto da quitação, logo, há de estar expresso que o empregado estaria dando como pagas as horas extras daquele exercício, que houve gozo e respectivo pagamento de férias, 13º salário, por exemplo.

Óbvio que isto afastaria ou mesmo impossibilitaria o ajuizamento de novas reclamatórias trabalhistas, em última hipótese, inibiria o trabalhador de buscar ou mesmo questionar direito que possivelmente lhe seria justo.

Não podemos deixar de consignar que funcionário não está obrigado a aceitar estas condições, sob pena de ser invocado no futuro, em Juízo, a figura de coação.

Sem dúvida de que o seu maior objetivo seria desburocratizar o processo ao término do contrato de trabalho, além, como dissemos, tornar as empresas mais sólidas no enfoque dado as avaliações feitas pelas empresas de Auditorias.

Sabido que a CLT nunca tratou do trabalhador autônomo.

A nova Lei, preocupada com tão importante assunto, esclarece que não haverá reconhecimento de vínculo de emprego daquele que efetivamente atua nestas condições.

Resta evidenciado que o legislador quando aponta as condições, está alertando que o contratado terá que estar legalmente constituído como tal, inclusive perante os órgãos públicos.

Em linhas gerais, o Autônomo será sempre aquele que irá prestar estes serviços por sua conta própria, assumindo todos os riscos inerentes a sua própria atividade, em outras palavras, será sempre o que trabalha, mas não mantém o chamado vínculo de emprego.

A guisa de observação, será sempre aconselhável que seja instituído por contrato, dispondo dos direitos e das obrigações de cada uma das partes, como forma de orientar o Judiciário no momento da julgar cada um dos casos.

A Consolidação das Leis do Trabalho continua observando os requisitos da chamada relação de emprego, quais sejam: Pessoa natural; Pessoalidade; Não Eventualidade; Subordinação e a Onerosidade.

Como estamos falando do Motorista ou mesmo o Caminhoneiro autônomo, lógico que estamos apontando para aquele motorista que sonha em ter o seu próprio veículo, com ganhos mais elevados em relação aquele que hoje ostenta salário instituído por Acordo, Convenção Coletiva de Trabalho ou mesmo através de Dissídio Coletivo.

Em síntese, como forma de orientar os Julgadores, em muitas oportunidades o Motorista/Caminhoneiro, chegam a ganhar dez a quinze vezes mais para o desenvolvimento da mesma função.

A regra veio disposta no artigo 442-B e seus parágrafos, que assim contempla: A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no artigo 3º. desta Consolidação.

Finalizando, impossível contratar qualquer trabalhador como autônomo sem o respeito a expressa determinação da Lei.

É certo que apenas algumas profissões estão regulamentadas, e podemos afirmar que dentre elas está o motorista/caminhoneiro.

O CONTRAN publicou as novas regras para feitura do exame toxicológico, obrigatório para os motoristas de caminhões, ônibus e carretas, através da Resolução CONTRAN no. 691.

Dispõe sobre o exame em larga janela de detecção para os motoristas das Categorias C, D e E da Carteira Nacional de Habilitação.

Em linhas gerais, o teste vem munido de avançada tecnologia, detectando se o condutor é usuário de drogas, trabalho desenvolvido na busca da redução da chamada violência no trânsito, afastando das vias públicas os motoristas usuários das drogas, como maconha, cocaína, opiáceos, anfetaminas e metanfetamina.

Estas alterações vieram para aprimorar os procedimentos, expondo todas as etapas para garantir maior segurança dos resultados dos exames.

Evidente que agora passa a integrar o próprio processo de habilitação, renovação e mudança para as categorias C, D e E, conforme determina a Lei 13.103/2015.

Os objetivos do CONTRAN, fundamentalmente foi ditar normas, inclusive atribuindo para si o credenciamento dos Laboratórios, criando e determinando todos os procedimentos de coleta do material biológico até a inclusão na base de dados do Registro Nacional de Condutores Habilitados – RENACH, com entrega do LAUDO diretamente ao condutor.

Caso o motorista seja reprovado no exame toxicológico, haverá suspensão do direito de dirigir pelo período de 3 meses, condicionado o levantamento da suspensão ao resultado negativo em novo exame.

Desta forma, fica assegurado a completa garantia do sigilo e da sua rastreabilidade operacional, contábil e fiscal do processo.

Mudança satisfatória foi a elevação de 60 para 90 dias a validade do exame, contados da data da coleta da amostra, podendo esse resultado ser utilizado para fins da legislação trabalhista.

Cumpre esclarecer que está mantida na íntegra as exigências contidas na Lei 13.103/2015, que confirma, também, a realização do exame toxicológico dos motoristas quando da sua contratação ou mesmo no seu desligamento.

Como forma de maior fiscalizar, o Ministério do Trabalho, através da Portaria 945/2017, publicada no último dia 13/09, impõe ao empregador que ao admitir e desligar motoristas profissionais, ficam obrigados a informar no CAGED, data do exame médico e CNPJ do Laboratório relativo as informações do exame realizado.  

A sanção da nova Lei 13.103/15, denominada “Lei dos Caminhoneiros”, alterou significativamente a Lei 12.619/12, especialmente no que diz respeito ao tempo de direção dos motoristas e tempo de espera, dentre outros aspectos.

No entanto, segundo empresários e os próprios caminhoneiros, não pacificou todos os problemas que envolvem a atividade.

De fato, não podemos nos enganar ao supormos que a edição de uma nova lei seja capaz de resolver as demandas em torno do transporte, principalmente pela falta de investimentos nas áreas que produzem impactos no setor.

De qualquer sorte, é inegável que as alterações são muito importantes, não apenas para os caminhoneiros que exigiram a aprovação da Lei, mas também para as empresas de transporte que desde a entrada em vigor da Lei 12.619/12 vinham enfrentando várias dificuldades para conseguir cumprí-la.

Salientamos, entre as principais mudanças na Lei 12.619/12:

– a exclusão expressa do tempo de espera da jornada de trabalho do motorista;

– a mudança na forma de cálculo da indenização do tempo de espera – antes era um adicional de 30% sobre o salário, agora fala-se em indenização na proporção de 30% do salário;

– a possibilidade de estender a jornada de trabalho por até 4 horas extraordinárias, desde que haja previsão em convenção ou acordo coletivo;

– o repouso obrigatório de 11 horas entre jornadas, que poderá ser fracionado em 8 horas contínuas e as 3 horas restantes poderão ser usufruídas nas 16 horas seguintes;

– previsão expressa de que a jornada do motorista não tem horário fixo de início, de término e de intervalos;

– alteração de 30 minutos a cada 6 horas de direção, não mais a cada 4 como era antes;

– obrigatoriedade de exame toxicológico na admissão e demissão;

Além disso, a Lei 13.103/15 não alterou somente a Lei 12.619/12, ela também trouxe outras disposições a fim de atender importantes reivindicações dos caminhoneiros, como a isenção de pagamento de pedágio para cada eixo suspenso de caminhões vazios, o perdão das multas por excesso de peso expedidas nos últimos dois anos, ampliação de pontos de parada para descanso e repouso e o aumento da tolerância máxima na pesagem dos veículos, tanto no peso bruto total como por eixos.

Ou seja, inobstante as novas regras não tenham sido bem recebidas pelas concessionárias das rodovias, só o tempo vai mostrar se a legislação resolverá conflitos e protegerá os interessados.

A Terceira Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ), por unanimidade, decidiu manter decisão do Tribunal de Justiça de São Paulo (TJSP) que determinou a penhora de dez por cento do salário do locatário para pagamento de aluguéis e encargos atrasados há mais de dez anos.

Após a decisão judicial que determinou a penhora de parte de seu salário, o locatário por meio de recurso especial defendeu a impossibilidade de penhora do salário para o pagamento de verba de natureza não alimentar.

Segundo o recorrente, o bloqueio de parte de sua fonte de renda compromete sua existência e de sua família, já que sua remuneração é essencial para a manutenção da unidade familiar.

A Ministra Relatora, Nancy Andrighi, confirmou inicialmente que a garantia da impenhorabilidade de rendimentos constitui uma limitação aos meios executivos que garantem o direito do credor, fundada na necessidade de se preservar o patrimônio indispensável à vida digna do devedor.

Vertentes da dignidade.

Entretanto, considerando no caso a existência de duas vertentes  aparentemente opostas do princípio da dignidade da pessoa humana – o direito ao mínimo existencial do devedor e o direito à satisfação executiva do credor –, a Ministra apontou a necessidade da realização de um juízo de ponderação para que, excepcionalmente, possa ser afastada a impenhorabilidade de parte dos vencimentos do devedor.

Nancy Andrighi também ressaltou que, ao negar o pedido de desbloqueio da verba remuneratória, o Tribunal de Justiça de São Paulo entendeu que não havia outra forma de quitação da dívida e, além disso, concluiu que a constrição de pequeno percentual da remuneração do devedor não comprometeria a sua subsistência.

“Sob essa ótica, a regra da impenhorabilidade pode ser relativizada quando a hipótese concreta dos autos permitir que se bloqueie parte da verba remuneratória, preservando-se o suficiente para garantir a subsistência digna do devedor e de sua família”, concluiu a relatora ao negar provimento ao recurso.

Ementa:

“PROCESSO  CIVIL.  RECURSO  ESPECIAL.  AÇÃO  DE  DESPEJO POR FALTA DE PAGAMENTO   COM   COBRANÇA   DE   ALUGUEIS  E  ENCARGOS  LOCATÍCIOS.

CUMPRIMENTO   DE   SENTENÇA.   PENHORA   DE   VERBA   REMUNERATÓRIA. RELATIVIZAÇÃO DA REGRA DA IMPENHORABILIDADE. POSSIBILIDADE.

1. Ação de despejo por falta de pagamento com cobrança de alugueis e encargos  locatícios, em fase de cumprimento de sentença, de que foi

extraído  o  presente  recurso  especial, interposto em 30/01/2015 e concluso ao Gabinete em 25/08/2016.

2. O  propósito  recursal  é  decidir sobre a negativa de prestação jurisdicional;  a  ocorrência  da  preclusão;  e  a possibilidade de penhora   de  10%  (dez  por  cento)  dos  rendimentos  líquidos  do recorrente, para o pagamento de aluguéis e encargos locatícios.
3. Devidamente  analisada  e discutida a questão, estando o acórdão recorrido  clara e suficientemente fundamentado, de modo a esgotar a prestação  jurisdicional,  não há falar em violação do art. 535, I e II, do CPC/73.
4. A  ausência  de fundamentação ou a sua deficiência importa o não conhecimento do recurso quanto ao tema.
5. Quanto  à  interpretação  do  art. 649, IV, do CPC, tem-se que a regra  da  impenhorabilidade pode ser relativizada quando a hipótese concreta   dos  autos  permitir  que  se  bloqueie  parte  da  verba remuneratória,   preservando-se   o   suficiente   para  garantir  a subsistência digna do devedor e de sua família. Precedentes.
6. Recurso   especial   parcialmente  conhecido  e,  nessa  parte, desprovido.”

(REsp 1547561/SP – Terceira Turma do STJ – Relator (a): Ministra NANCY ANDRIGHI – Data do julgamento: 09/05/2017)

As Leis 6.708/79 e 7.238/84, ambas em seu artigo 9º, determinam que todo o empregado dispensado sem justa causa, no período de 30 (trinta) dias que antecede a data de sua correção salarial, fará jus à indenização adicional equivalente a um salário mensal. Tal indenização foi instituída visando proteger o empregado economicamente quando dispensado sem justa causa às vésperas do mês de negociação da sua categoria.

O Tribunal Superior do Trabalho, através da Súmula de nº 306, ratificou o direito a indenização dispondo que: “é devido o pagamento de indenização adicional na hipótese de dispensa injusta do empregado, ocorrida no trintídio que antecede a data base.”

Importante observar que, com a sistemática do aviso prévio prevista na Lei 12.506/2011, se o empregado foi demitido sem justa causa e com o aviso prévio indenizado, deverá somar os dias indenizados e verificar se recai nos 30 dias que antecedem a data base; se positivo, é devida a indenização; se o aviso prévio indenizado recair no mês da data-base, somente terá direito à diferença de reajuste pactuado entre os sindicatos patronal e de empregados.

A título de ilustração, vamos utilizar data-base da categoria como 1º de maio que, considerando os trinta dias anteriores a esta data, ou seja, de 1º de abril a 1º de maio, qualquer projeção de aviso prévio (seja cumprido ou mesmo indenizado), que recaia dentro desse período, o demissionário fará jus a uma indenização adicional equivalente a um salário na forma da lei.

Vale ressaltar que o aviso prévio, sendo trabalhado ou indenizado, integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais conforme § 1º do artigo 487 da CLT e a Súmula 182 do TST: “O tempo do aviso prévio, mesmo indenizado, conta-se para efeito da indenização adicional prevista no art. 9º da Lei 6.708, de 30.10.1979.”

Portanto, as empresas devem estar bem atentas quando da dispensa sem justa causa de seus empregados, pois, conforme “nova” regra do aviso prévio, que acrescentou mais 3 (três) dias por ano completado na empresa, a contar do 2º (segundo) ano, a projeção para além dos trinta dias poderá cair justamente no período que antecede à sua data base.

O excesso da jornada de trabalho acarreta diversos problemas, tanto para as empresas quanto para os trabalhadores.

É lógico afirmar que o excesso de jornada dos trabalhadores ativos reflete diretamente na questão social do desemprego, uma vez que as horas excedentes destes poderiam ser executadas por outros que estejam economicamente inativos.

Assim, não há dúvidas de que a melhor distribuição das horas de produção influenciaria positivamente neste ponto.

É incontroverso que o excesso de jornada de trabalho é tanto oneroso para as empresas quanto exaustivo para os trabalhadores.

Do ponto de vista do trabalhador a hora extraordinária reflete em aumento de renda, complementando salário e refletindo em verbas como férias, 13º salário, FGTS, entre outros, no entanto, reflete negativamente em seu período de descanso, onde este poderia estar se dedicando aos momentos familiares, aos estudos, enfim, a seus afazeres longe do ambiente de trabalho.

Já para a empresa a situação é ainda mais desvantajosa, embora isso não seja comumente analisado com o devido cuidado.

Em primeiro lugar porque um trabalhador que pratica horas extraordinárias não mantém durante este período o mesmo nível de produtividade de sua jornada de trabalho normal, visto que já a ultrapassa, e, portanto suas condições físicas e mentais estão prejudicadas pela fadiga.

Em contrapartida, a empresa estará pagando um mínimo de 50% de acréscimo por essa mesma hora extraordinária, que é a exigência constitucional, salvo disposição normativa. Este acréscimo também incide sobre os encargos trabalhistas, aumentando o custo por trabalhador, que já não é baixo.

Além disso, a legislação trabalhista estabelece uma série de limites quanto à jornada de trabalho, e estes, quando mal administrados, são causas de constantes processos trabalhistas e autuações das autoridades competentes.

Por isso, muitas empresas se valem do Banco de Horas.

Trata-se de um sistema de compensação de horas extras mais flexível, porém que exige autorização por convenção ou acordo coletivo, possibilitando à empresa adequar a jornada de trabalho dos empregados às suas necessidades de produção e demanda de serviços.

Vale esclarecer que o banco de horas pode abranger todos os trabalhadores, independentemente da modalidade de contratação, se por prazo determinado ou indeterminado.

Dessa forma, podemos concluir que a melhor maneira de administrar o excesso de trabalho é oferecendo oportunidades produtivas para a massa ociosa, aumentando os postos de trabalho e paralelamente diminuindo as possibilidades de infortúnios e gastos desnecessários.